Как найти менеджера по продажам

Профессия менеджера по продажам — одна из самых распространенных и популярных, поэтому конкуренция среди компаний за кандидатов на данную вакансию очень высока. Работодателю важно выделиться среди предложений конкурентов и привлечь внимание соискателя, а также правильно составить объявление, продумать сценарий собеседования и создать систему оценивания потенциальных сотрудников.

Начать поиск менеджера по продажам можно с составления портрета идеального кандидата: выделите несколько основных качеств и навыков будущего сотрудника.

Менеджер будет представлять бренд и производить первое впечатление о нем на покупателя. Поэтому важно, чтобы специалист был готов погрузиться в проект и изучить его до мелочей. Если у кандидата уже есть опыт продаж в аналогичной сфере, можно задать дополнительные вопросы о понимании значимости продукта и подходящей для него стратегии продажи.

Находить главную потребность аудитории — первая задача продажника, так как знание проблемы покупателей позволяет выбрать подходящий продукт и с большей вероятностью довести сделку до конца. Хороший специалист должен знать, какие вопросы задать клиенту, когда нужно следовать скрипту, а когда можно от него отклониться и так далее. Здесь же будут полезны навыки активного слушания, которые помогут работнику действовать, отталкиваясь от нужд клиентов, что повысит их лояльность благодаря искреннему вниманию и заботе со стороны менеджера.

Покупательская психология изучает поведение людей в процессе приобретения товаров или услуг. Знания в этой области и развитая эмпатия помогут специалисту лучше понять эмоции покупателей и добиться их расположения. Также навыки позволят избежать навязывания продукта и агрессивного маркетинга, что зачастую отталкивает клиентов.

Довести клиентов до покупки бывает нелегко, поэтому специалистам приходится часто работать с отрицанием и возражением. Хорошему менеджеру важно уметь терпеливо слушать покупателей, акцентировать внимание на преимуществах продукта и объяснять им выгоду столько времени, сколько потребуется. Кроме навыка грамотного закрытия возражений, в процессе общения также понадобятся спокойствие и доскональное знание товара или услуги.

Продажник не должен сомневаться в своих компетенциях и продаваемом продукте. Экспертность и честность менеджера позволят привести больше клиентов в компанию и сформировать в них лояльность. В дальнейшем специалист при работе с людьми сможет находить и работать над собственными ошибками.

В вакансии не обязательно подробно описывать все признаки и черты будущего сотрудника — достаточно определить 5-10 основных критериев, напрямую относящихся к работе:

• высшее или неоконченное высшее образование;
• опыт работы в сфере продаж;
• знание методологий прямых продаж;
• владение теоретической частью профессии;
• требования к умению пользоваться ПК и офисными программами.

Указание пола, возраста, цвета кожи, расы, места жительства и других подобных факторов в любых вакансиях и отбор кандидатов по этим признакам считаются нарушением законодательства и могут быть обжалованы в суде, так как эти требования не связаны с деловыми качествами. Однако можно сказать, что, например, вакансия доступна соискателям пенсионного возраста или жителям из любого города в связи с удаленным форматом работы.

Часто на вакансию откликаются кандидаты, неподходящие по какому-либо критерию. Например, люди без высшего образования или релевантного опыта. В таких случаях не стоит сразу отказывать — как показывает практика, работники со средним специальным образованием могут вести продажи не хуже дипломированных менеджеров, а работники без опыта готовы учиться новому и сразу применять знания на практике. Также можно рассмотреть бывших сотрудников колл-центра, банка или агентства недвижимости, так как работа в этих организациях развивает навыки общения с людьми, дисциплинированность и ответственность.

В этом случае инициативу проявляет работодатель:

• Просмотр резюме. Кандидаты с большим опытом работы не спешат самостоятельно связываться с компанией, а просто оставляют анкету на соответствующем сайте и ждут приглашения. Минусами сервисов и платформ рекрутинга является преобладание предложений от организаций и возможная низкая квалификация.
• Мониторинг сайтов. Это могут быть как онлайн-ресурсы для отбора исполнителей, так и площадки, напрямую не связанные с поиском работы, например, “Авито”. В этом случае компаниям также предстоит просматривать анкеты и самостоятельно связываться с кандидатами, но вероятность найти хорошего сотрудника повышается.
• Использование личных связей. Искать менеджера по продажам можно через деловых партнеров, коллег по бизнесу или просто знакомых, которые не только посоветуют кандидатов, но и заранее предоставят их характеристику.
• Публикации в соцсетях и мессенджерах. Для размещения вакансий на площадках создают тематические группы и каналы. Сообщества можно найти по ключевым фразам и словам: “менеджеры по продажам”, “работа”, “вакансии”, “работа в продажах” и так далее. Как молодые соискатели — недавние выпускники и студенты, так и люди среднего возраста сейчас проводят в мессенджерах и социальных сетях много времени и предпочитают там же искать работу.
• Мотивация действующих сотрудников. К поиску новых работников можно привлекать текущих, предлагая им различные бонусы или денежное вознаграждение за каждого кандидата.

Также многие компании присматривают будущих менеджеров в период студенческой практики или предлагают будущим учащимся целевое обучение, чтобы по окончании учебного заведения сразу устроить человека в штат. Однако такой вариант не подходит для срочных вакансий по причине отсутствия в организации других работников на аналогичной должности.

Такой способ рекрутинга предполагает публикацию объявлений работодателем на одном сайте или нескольких платформах и ожидание откликов от соискателей. Однако компании следует учитывать, что количество подобных вакансий может доходить до нескольких сотен или тысяч, поэтому стандартной структурой со скучным описанием вряд ли получится кого-либо зацепить. Повысить привлекательность вакансии можно за счет креатива, если это позволяет tone of voice бренда, и формирования рейтинга компании на платформе. Например, hh.ru сотрудничвает с сервисом Dream Job и при просмотре вакансии предлагает пользователям возможность ознакомиться с оценками и отзывами от прошлых сотрудников.

Кроме этого, компания может создать отдельный раздел с вакансиями на своем сайте: можно выложить список должностей с кратким описанием и создать онлайн-форму для желающих. К преимуществам этого варианта относятся небольшие временные затраты, привлечение более лояльных кандидатов, знакомых с брендом и его продуктом, и экономия бюджета. Однако метод не всегда может принести много откликов и больше подходит крупным организациям.

Начните с небольшого описания компании и объясните, почему вы ищете нового сотрудника. Чаще всего в вакансиях пишут о расширении штата, масштабировании бизнеса и так далее. Также объявление должно включать понятный заголовок, который будет отражать специфику продаж, например, менеджер на звонки, в мебельном магазине, в IT-сфере и так далее. Если при поиске рассматривается кандидат без опыта, то в название и описание вакансии лучше не включать профильные термины. А список обязанностей следует указывать прямым текстом, иначе, выйдя на работу, сотрудник разочаруется в компании, поняв, что ожидания не совпадают с реальностью или что его навыки не подходят. Перечень задач необходимо тщательно продумать и обсудить варианты с командой отдела, если он уже сформирован.

При составлении требований не забывайте, что они должны быть напрямую связаны с обязанностями — вряд ли кандидату нужно знать иностранный язык, если компания ведет деятельность на территории одной страны, а высшее образование необходимо, когда работа точно предполагает навыки, полученные в ВУЗе. Такие критерии, как стрессоустойчивость, целеустремленность, продуктивность и “горящие глаза” являются абстрактными и перестали быть актуальными.

Размер заработной платы, как правило, скрывают известные или крупные компании, которые постоянно принимают новых сотрудников. Лучше указывать среднюю зарплату, так как слишком высокий размер вызовет ложные ожидания у соискателя, а низкий — не заинтересует. Также менеджеров редко привлекает работа за проценты, поэтому такой способ нужно “обыграть”: укажите, что сумма состоит из оклада и процентов, а затем назовите минимальный или максимальный месячный доход работников на аналогичной должности.

Кроме этого, не забудьте описать условия труда: отдельное рабочее место или опенспейс со всем необходимым оборудованием, корпоративные мероприятия, компенсация расходов на дорогу, стабильная зарплата, предоставление ДМС или обучения за счет компании и так далее. Избегайте заезженных фраз, которые не уже не вызывают доверия: например, “мы молодые и перспективные” или “динамично развивающаяся организация”.

Если все же решите “покреативить” — старайтесь не переборщить. Можно придумать необычное название для должности, шутливо перечислить обязанности, намеренно использовать сленг и тематические шутки, а также подкрепить вакансию развлекательным видеороликом или смешными картинками. Помните, что все должно быть в пределах разумного. Еще один интересный прием, помогающий отсеять пользователей, которые откликаются на любые вакансии, попросить написать в отклике кодовое слово или фразу, указанные в конце объявления.

Проверка резюме позволит компании понять логику, по которой потенциальный сотрудник строит карьеру, и оценить, насколько взгляды и качества кандидата подходят бизнесу.

На должность менеджера по продажам часто приходят соискатели с похожим, но не релевантным опытом. Если компания нацелена на быстрый старт продаж, то сотрудники, которых нужно будет обучать, ей не подходят. Однако при наличии возможности “взрастить” идеального работника можно рассмотреть кандидатов с минимальным стажем в других организациях или без него.

Наличие высшего образования необходимо при особой специфике продаваемого продукта, когда кандидату предстоит погрузиться в определенную сферу деятельности. В остальных случаях подобная фильтрация может отсеивать соискателей даже с релевантным опытом.

Резюме — это возможность продать свои услуги. Менеджер по продажам может проявить себя как специалиста через определенные достижения: процент закрытых сделок, увеличение среднего чека, рост продаж за несколько лет и так далее. Также работодателю следует обратить внимание на правильность заполнения пунктов, наличия ошибок в грамматике и других неточностей, так как рассеянность при заполнении анкеты демонстрирует отношение кандидата к работе в целом.

Сумма заработной платы должна быть средней по рынку для соискателей с аналогичным опытом и квалификацией и подходить компании. Слишком низкие ожидания могут быть связаны с неуверенность, а слишком высокие — с инфантилизмом и непониманием рынка. Некоторые кандидаты предпочитают не указывать желаемую зарплату сразу, а обсуждать вопрос только на собеседовании.

Собеседование является самым важным этапом отбора кандидатов. Однако не стоит приглашать на личную беседу каждого, кто откликнулся на вакансию — это будет долго и малоэффективно. Можно назначить групповую встречу или конкурсный отбор, тогда неуверенные в себе и своих силах сразу отсеятся. Если желающих устроиться в компанию не так много, то лучше отдать предпочтение индивидуальному собеседованию, что избавит претендентов от лишнего стресса и позволит выстроить коммуникацию без третьих лиц.

Как правило, интервью для менеджера по продажам включает теоретическую и практическую часть и может состоять из нескольких этапов отбора. Например, структура может быть следующей:

• Приветствие. Представитель компании знакомится с кандидатом, представляет ему других участников встречи и рассказывает о порядке проведения встречи.
• Рассказ о вакансии. Здесь нужно кратко описать рабочий процесс и круг обязанностей будущего сотрудника, чтобы кандидат понимал, что от него ждут на этой работе.
• Рассказ о компании. Предполагает донесение общей информации о деятельности организации — чем занимается, что продает, каких принципов и целей придерживается, главные преимущества и так далее. Лучше говорить честно и открыто как о достоинствах, так и недостатках, чтобы новый сотрудник не разочаровался в дальнейшем.
• Вопросы для и от кандидата. Спрашивая собеседника о чем-либо, важно не перебивать и давать ему время высказаться, иногда прося вернуться к сути вопроса. Если претендент сам задает вопросы, то это показывает его как внимательного и заинтересованного в вакансии человека.
• Практика или завершение собеседования. После теории можно провести деловые игры и проверить знания на практике — смоделируйте типичную для компании ситуацию или попросите кандидата поработать с реальным кейсом. Если проверка навыков предстоит только на следующих этапах, то сообщите о следующих шагах отбора, обратной связи и трудоустройстве.

Вопросы для кандидатов могут быть разными: просьба рассказать о себе и предыдущем опыте работы, о мотивации и будущих целях, об ошибках и неудачах на прошлом месте, о методах работы со сложными клиентами и негативными ситуациями, о рабочих успехах и достижениях и так далее. Важно узнать о потенциальном сотруднике как можно больше, чтобы в дальнейшем сделать правильный выбор.

Эффективность отбора кандидатов на должность менеджера по продажам может снизиться из-за следующих ошибок:

• Выбор из первых претендентов. Хорошего продажника найти сложно и вероятность того, что он кажется среди первых соискателей, крайне мала. Лучше пригласить максимальное количество людей и потратить больше времени, но найти подходящего работника.
• Наем человека, который часто меняет работу. Если по резюме видно, что кандидат не задерживается в организациях больше трех месяцев, то в случае и с вашей компанией, скорее всего, будет то же самое. Нормальный период, чтобы сотрудник успел обучиться и вникнуть в суть варьируется от 8 до 10 месяцев.
• Игнорировать характеристику с прошлой работы. Рекомендации от прошлых работодателей помогут составить полную картину о кандидате и принять правильное решение касательно его трудоустройства.

Поиск эффективного менеджера — долгий и сложный процесс, но найти хорошего продажника вполне реально. Важно ответственно подойти к отбору: составить грамотные вопросы, правильно описать вакансию, уделить время на просмотр резюме и с особым вниманием провести собеседования. Основная сложность подбора заключается в непредсказуемости решения, ведь кандидат может совсем иначе раскрыться в рабочих процессах. При трудностях с наймом новых сотрудников можно обратиться специалистам консалтинга по управлению персоналом.