как найти менеджера по продажам b2B

Публикация на hh.ru, rabota.ru или Superjob может быть полезной на старте для первичной оценки рынка. Это позволяет понять, кто сейчас ищет работу, как откликаются на вашу вакансию и какие ожидания у кандидатов. Но количество откликов не равно качество.

Чтобы повысить шансы, важно грамотно оформить вакансию. В заголовке лучше указать ключевые особенности: сегмент, продукт, тип продаж. Например:

• Менеджер по продажам B2B в сектор логистики: активные продажи, цикл сделки 3+ месяцев;
• Продажи корпоративным клиентам: без входящих заявок, работа по холодной базе.

Внутри вакансии тоже должна быть конкретика. Какие задачи предстоят, какие цели будут стоять, какие ресурсы есть в компании. Это отсеивает случайных кандидатов и привлекает тех, кто реально работал в похожих условиях.

Это один из самых эффективных, но часто игнорируемых каналов. По рекомендациям приходят кандидаты, которые обычно не размещают резюме и не откликаются сами. Но готовы рассматривать предложения, особенно если они идут от людей, которым доверяют.
Я советую клиентам формулировать запрос точно: не «посоветуйте менеджера», а «нужен человек с опытом в B2B, умеющий продавать в холодную, желательно в сегменте IT или логистики». Такой запрос можно отправить по своим контактам, бывшим сотрудникам, клиентам, даже друзьям в бизнес-среде.

Спросите, что продавал, кому, как проходил цикл, с какими трудностями сталкивался. Важно, чтобы потенциальный менеджер мог описать этапы сделки, тип клиента, свою зону ответственности и подход к работе. Он может не называть конкретные суммы, но должен уметь объяснить, что именно делал и с какими задачами справлялся. Поверхностные или уклончивые ответы — повод задать уточняющие вопросы.

В B2B продажах часто нет готовых скриптов. Многое зависит от контекста: компания, отрасль, ЛПР, бюджет, цикл сделки. Поэтому важно понять, как кандидат действует в сложных ситуациях. Я рекомендую задавать вопросы на размышление:

• Что вы делаете, если клиент говорит, что сейчас не время?
• Бывали ли случаи, когда вы не могли напрямую связаться с лицом, принимающим решение? Как вы действовали в такой ситуации?
• Как вы работаете, если на протяжении нескольких недель или месяцев не удается заключить ни одной сделки?

Важно не только что он отвечает, но и как он рассуждает. Настоящий профессионал не даст шаблонного ответа. Он покажет, что умеет анализировать, строить гипотезы и брать на себя ответственность.

Даже если у кандидата подходящий опыт, важно понимать, зачем он рассматривает новую работу и как относится к своей профессии. Это помогает избежать ситуации, когда человек уходит через два месяца или оказывается не готов к задачам, с которыми столкнется. Я рекомендую задать несколько прямых вопросов:

• Почему вы ушли с последнего места?
• Какие условия для вас принципиальны в работе?
• Какие задачи вам интересны, а какие — нет?

Ответы покажут не только мотивацию, но и зрелость кандидата. Например, если человек ищет «стабильность» и «готовую базу», а вам нужен тот, кто будет строить продажи с нуля — лучше это выяснить заранее.