Подбор руководителя
отдела продаж

Поиск действительно грамотного руководителя отдела продаж — задача не из легких. РОП — не просто лидер и стратег, но и опытный специалист, который способен продавать лучше любого сотрудника своего отдела. Такой человек должен находить подход к сложным клиентам и владеть техникой переговоров на высшем уровне.

Однако на этом его обязанности не заканчиваются. Как руководитель он также несет ответственность за поддержание корпоративной культуры, создание здоровой атмосферы в отделе и установление четких процессов работы. РОП должен уметь мотивировать команду и в то же время быть требовательным, чтобы подчиненные выполняли KPI.

Также при подборе РОПа важно учитывать, с каким рынком кандидат работал ранее. Средний чек, модель взаимодействия бизнеса с покупателями (B2B, B2C или B2G), цикл продаж и «сложность» продукта, в которых он компетентен, могут существенно повлиять на способность РОПа адаптироваться и достичь успеха на новой позиции.

Существует мнение, что выгоднее и проще «вырастить» РОПа — сотрудника, который уже знает процессы изнутри, знаком с продуктом, понимает корпоративную культуру и разделяет ценности бизнеса. Этот подход действительно имеет свои преимущества: такой руководитель адаптируется быстрее, а значит, ему не нужно много времени на получение первых результатов. Однако для должности РОПа недостаточно просто знать компанию изнутри. Как уже было сказано выше, руководитель отдела продаж должен обладать более глубокими навыками и знаниями.

Если кажется, что ниша слишком узкая и кандидатов извне почти нет, стоит пересмотреть критерии отбора. Вместо того чтобы искать человека со стажем работы исключительно в своей отрасли, обратите внимание на специалистов с опытом продаж другого продукта, но с таким же средним чеком и работой с похожими ЛПР. Этот подход помогает найти соискателей, которые, хоть и не знакомы с продуктом и внутренними процессами, но быстро адаптируются и принесут пользу благодаря своим навыкам.

Каждая компания определяет необходимые навыки и качества для руководителя ОП исходя из задач, которые ему предстоит решать. Например, если в отделе не выстроена система продаж, компании нужен человек, способный эффективно организовать процессы и настроить их работу. Однако, несмотря на разные задачи, есть универсальные качества, которыми должен обладать грамотный РОП.

Порядочность
РОП работает на «передовой» компании, поэтому его решения влияют на репутацию бизнеса. Порядочность ему необходима для поддержания доверительных отношений как с клиентами, так и с коллегами. Грамотный руководитель всегда выбирает прозрачные и этичные методы работы, а его команда чувствует, что может ему доверять.

Внутренняя энергия
Продажи требуют высокой эмоциональной вовлеченности, а РОП должен быть тем, кто заряжает и мотивирует команду. Внутренняя энергия помогает руководителю справляться с трудностями, проявлять инициативу и подталкивать отдел к новым достижениям.

Высокий уровень ответственности
Грамотный РОП всегда осознает, что успех продаж — это его зона ответственности, и старается предвидеть проблемы и находить решения. Такой подход помогает ему поддерживать авторитет подчиненных и доверие собственника бизнеса.

Способность понять продукт
Чтобы эффективно управлять отделом продаж, РОП должен досконально знать то, что компания предлагает клиентам. Это позволяет находить уникальные преимущества продукта и обучать команду более глубоко раскрывать его ценность на переговорах.

Лидерские качества
РОП — это человек, который ведет сотрудников отдела к успеху. Он умеет поддерживать и вдохновлять подчиненных на достижение целей. Лидерские качества помогают РОПу не просто управлять людьми, а обеспечивать здоровую атмосферу в коллективе, где каждый член команды чувствует свою ценность.

Организованность
Способности планировать, расставлять приоритеты и распределять время помогают РОПу грамотно управлять всеми процессами и сохранять контроль, даже когда задач очень много. Организованность также позволяет ему успешно выстраивать систему продаж и обеспечивать стабильные результаты отдела.

Перед тем, как развивать в компании политику внутреннего найма, следует подготовить коллектив. Сделать это можно с помощью трёх инструментов.

Прежде чем приступить к составлению текста вакансии, важно понять, какого кандидата вы ищете. Подумайте, как выглядит идеальный РОП для вашей компании и составьте его портрет:

• Цели. Определите, достижение каких результатов вы ожидаете от руководителя, будь то увеличение продаж, построение отдела с нуля или внедрение новой стратегии. От этого зависит его функционал в компании.
• Компетенции. Уточните навыки и знания, которые критически важны для выполнения задач РОПа. Например, умение управлять командой, вести переговоры и анализировать метрики.
• Биографические данные. Решите, какой возраст, уровень образования, опыт в конкретной отрасли и стаж в продажах важны для вашей компании.
• Личные качества. Укажите soft skills, которые необходимы для позиции руководителя отдела продаж.

Также соискатель должен понимать, какие функции он будет выполнять в вашей компании. Профессия подразумевает многозадачность, но не стоит расписывать сразу все обязанности — достаточно ограничиться основными. Укажите те задачи, которые будут занимать большую часть рабочего времени, и обозначьте ключевые направления деятельности, чтобы кандидат мог заранее оценить свои возможности и опыт.

Привлечь достойного специалиста непросто, поэтому еще одна важная деталь: расскажите соискателю в вакансии, что его ждет при вступлении в должность. Зарплата должна быть не единственным преимуществом компании — постарайтесь создать предложение, которое отражает вашу корпоративную культуру и ценности. В этом разделе также укажите:

• Краткую информацию о компании и её миссии.
• Условия: график работы, бонусная система, возможности карьерного роста и другие преимущества.

• Расскажите о вашем самом успешном проекте в продажах. Как вы достигли таких результатов?
• Как вы справлялись с низкой мотивацией команды? Какие методы использовали для её повышения?
• С какими сложностями вы сталкивались на прошлом месте, и как вы их преодолели?
• Какую роль аналитика играет в вашей работе? Какие метрики вы считаете основными?
• Почему вы заинтересованы именно в этой позиции и нашей компании?
• Какие технологии и инструменты продаж вы используете в работе?
• Как вы выстраиваете свой тайм-менеджмент?

Кроме того, можно задать претенденту вопросы о предыдущем месте работы. Узнать причину ухода, отношение к продукту, который он продавал, и к компании в целом. Негативные высказывания в адрес бывшего руководителя являются красным флагом. Значит, человек привык перекладывать ответственность на других. А если кандидат до сих пор занимает должность в другой организации, уточните, знает ли его руководитель об этом собеседовании. Отрицательный ответ говорит о том, что соискатель в будущем может поступить так и с вами.

Чтобы понять, подходит ли кандидат на позицию руководителя отдела продаж, проанализируйте его на соответствие идеальному портрету РОПа, который вы составляли для текста вакансии:

1. Оцените, достаточно ли у кандидата профессиональных навыков, чтобы эффективно решать поставленные задачи. Его достижения, подход к продажам и стратегическое мышление должны совпадать с требованиями роли.
2. Убедитесь, что его личные качества соответствуют корпоративным ценностям вашей компании. Обратите внимание на порядочность, ответственность и честность — эти черты помогут создать доверительную атмосферу в коллективе.
3. Определите, на отсутствие каких качеств или навыков вы готовы «закрыть глаза», а какие являются критически важными. Если кандидат идеально подходит по ключевым критериям, но немного недотягивает по второстепенным, возможно, он все равно будет эффективен в вашей команде.

После собеседования убедитесь в надежности и компетентности кандидата, поскольку не стоит верить на сто процентов всему, что написано в резюме. Эти меры помогут минимизировать риски и подтвердить, что человек действительно подходит на должность.

Свяжитесь с бывшими работодателями соискателя и уточните его достижения, личные и профессиональные качества, особенности взаимодействия с командой и подход к выполнению задач. Этот шаг поможет подтвердить информацию, которую он предоставил на собеседовании, и узнать больше о его стиле работы.

Это позволит выявить возможные риски, связанные с кандидатом, например, судимости, непогашенные кредиты, конфликты на предыдущих местах работы или другие детали, которые могут в будущем доставить немало проблем.

Вопросы анкеты должны охватывать различные темы: профессиональные цели, подход к решению конфликтов, отношение к корпоративной культуре и другие аспекты, которые трудно выявить на собеседовании. Дополнить анкетирование можно тестами с практическими задачами и деловыми играми.

Если вы находитесь в поиске эффективного и надежного руководителя отдела продаж, решить эту задачу вам помогут в кадровом агентстве Луизы Валеевой. Мы подберем кандидатов, которые будут соответствовать вашим требованиям, смогут быстро адаптироваться и достичь поставленных целей.