как НАЙТИ рекрутера

В условиях кадрового дефицита и растущей конкуренции на рынке труда подбор рекрутера становится сложной задачей. Тот, кто ищет и нанимает сотрудников, напрямую влияет на скорость закрытия вакансий и производительность команды в целом. Эффективный рекрутмент — не просто публикация объявлений и обзвон соискателей, а системная работа по поиску, отбору и привлечению нужных специалистов. Главной целью этого процесса является найм квалифицированных работников и усиление команды. И в большинстве случаев эти функции в компаниях выполняют специалисты по подбору персонала. В этой статье я, Луиза Валеева, владелец кадрового агентства, расскажу про основные этапы поиска: от формулировки задачи до выбора правильного человека.

Перед началом поиска желательно зафиксировать критерии, по которым вы будете оценивать кандидатов. Обычно к требованиям относятся образование, опыт, стаж и набор определенных компетенций, которые позволят сотруднику работать эффективно. Однако при подборе немаловажно ориентироваться и на задачи бизнеса. В своей практике я придерживаюсь следующего подхода: если найм является одним из приоритетных направлений для бизнеса как минимум на ближайшие полгода, лучше найти штатного специалиста. А при единичной задаче с конкретными сроками и требованиями разумнее привлечь внешнего исполнителя.

Также при анализе соискателей учитывайте, что образование в области менеджмента или управления персоналом может быть преимуществом, но возводить условие в обязательные требования не стоит. Реальный опыт для этой профессии важнее, особенно, если он напрямую или косвенно связан с направлением вашего бизнеса. Такое правило не распространяется на сферы деятельности, где знание отрасли критично, например, в промышленности, строительстве или IT. Кроме этого, если у вас массовый подбор — ищите рекрутера, который сможет вести десятки вакансий одновременно. А при точечном поиске — обращайте внимание на тех, кто умеет выстраивать диалог с “пассивными” кандидатами и работать через хантинг.

Среди технических навыков у соискателей можно проверять знание job-сайтов, умение работать с ATS и наличие опыта в сорсинге через LinkedIn, Telegram-каналы и профессиональные сообщества. Не менее важны для рекрутеров и soft skills: стрессоустойчивость, гибкость, коммуникабельность и ответственность. Работа HR-специалиста предполагает постоянное взаимодействие с разными людьми и именно от его компетенций зависит успех всего процесса. Поэтому в первую очередь лучше смотреть на мышление кандидата и его подход к решению задач, а уже потом — на названия компаний в резюме и профессиональные достижения.

При создании объявления начинайте с главного: определите, зачем вам рекрутер и какие задачи он будет решать. Например, выстраивание процессов с нуля, усиление текущей команды или работа в конкретном проекте.

Далее опишите обязанности и зоны ответственности. Обычно к задачам hr-специалистов относятся:

• анализ рынка;
• составление профиля вакансии;
• размещение объявлений;
• управление откликами;
• проведение интервью;
• взаимодействие с нанимающим менеджером;
• сопровождение кандидатов на всех этапах найма;
• участие в онбординге.

Затем обязательно расскажите про компанию: направление деятельности, корпоративную культуру, миссию и ценности и другие особенности. Сильные специалисты часто ищут не просто работу, а место, в котором действительно смогут влиять на процессы и расти в карьере. Поэтому я советую писать честно и прямо, чтобы привлечь “близких по духу” сотрудников.

Для начала вы можете присмотреться к своим сотрудникам — иногда в команде уже есть человек, который может занять должность hr-менеджера. Например, координатор проекта или бизнес-ассистент, который погружен в деловые процессы и знаком с корпоративной культурой компании. В этом случае работник сможет быстро вникнуть в задачи и ему не потребуется адаптация.

Однако прежде чем принимать решение, проведите полноценное интервью с внутренним кандидатом и при необходимости попросите его выполнить тестовое задание. Например, составить профиль позиции или разобрать воронку по гипотетической вакансии. Это поможет выяснить, насколько человек готов к новым обязанностям как профессионально, так и психологически.

Наиболее эффективными площадками для внешнего поиска сотрудников являются hh.ru, SuperJob, HeadHunter Freelance, “Зарплата.ру”, Profi.ru и другие платформы. Их преимуществами являются доступные по стоимости аккаунты, возможность публикации нескольких вакансий и бесплатный просмотр резюме. Если вы ищете персонал редко, этих ресурсов будет достаточно. Размещайте объявления на максимальном количестве сайтов чтобы увеличить охват аудитории и повысить вероятность отображения вакансии в поисковиках.

Другим инструментом подбора рекрутеров являются социальные сети и мессенджеры. Особенно рекомендую обратить внимание на Telegram-каналы и LinkedIn — это незаменимые площадки для размещения вакансий, где можно быстро найти нужную аудиторию. Также вы можете вступить в тематические сообщества и искать кандидатов среди участников.

Кроме этого, не проходите мимо чатов рекрутеров и форумов с отзывами и кейсами. Это полезный инструмент, особенно если вы ищете людей не только по “резюме”, но и по подходу и мышлению. Минимизировать расходы на подбор персонала помогут хорошо развитые корпоративные сообщества и группы в соцсетях. Конечно, создание и раскрутка собственных корпоративных страниц потребует времени и усилий. Поэтому лучше озаботиться этим как можно раньше, чтобы при необходимости воспользоваться таким вариантом.

Обычно, в силу профессии, рекрутеры знают, как себя презентовать. Поэтому на интервью следует отойти от формальных вопросов и погрузиться в обсуждение реальных ситуаций. Можно спросить соискателя о нестандартных или сложных случаях в карьере. Например, как кандидат получал обратную связь от менеджеров, если те не хотели своевременно предоставлять информацию, или как выстраивал воронку на новую позицию в условиях информационного вакуума.

Тестовые задания в этом случае будут полезны только при определенной направленности. В частности вы можете попросить составить план работы по конкретной вакансии: с чего кандидат начнет поиск, какие каналы выберет, что предложит изменить в процессе и так далее. Благодаря такому подходу вы не только найдете подтверждение навыков из резюме, но и поймете тип мышления потенциального сотрудника.

После встречи желательно конкретно ответить на следующие вопросы: какие задачи кандидат сможет закрыть и что именно его заинтересовало в вашей вакансии. Также оцените, насколько кандидат понимает специфику деятельности и задачи бизнеса. Хороший специалист не просто расскажет о себе, а постарается продемонстрировать свою пользу для компании.


Найм рекрутеров — больше, чем простое закрытие вакансии. Данный процесс можно считать показателем того, как будет расти ваша команда и какие люди будут отвечать за развитие бизнеса. Именно поэтому подход к выбору специалиста по подбору персонала должен быть внимательным и продуманным. Чтобы не тратить время и силы на поиск сотрудников, доверьте эту задачу профессионалам. Мое агентство поможет найти специалистов, которые усилят вашу компанию и принесут результат уже на первых этапах работы.