как НАЙТИ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА

Каждый владелец бизнеса сталкивается с моментом, когда самостоятельно управлять рабочими процессами становится не просто тяжело, а неэффективно. Бизнес растет, задачи усложняются, сотрудники требуют большего внимания. В этом случае стоит передать управленческие обязанности. Здесь и возникает необходимость найти генерального директора. Однако подбор топ-менеджера — это сложный поиск руководителя и делового партнера, с которым вы будете развивать компанию. В этой статье я, Луиза Валеева, расскажу о главных правилах найма генерального директора.

Наличие или отсутствие профильной специальности у кандидата нельзя назвать решающим критерием. Однако важно удостовериться, что образование соответствует задачам деятельности.

Например, если компания работает в нефтяной промышленности, желательно, чтобы у потенциального руководителя была определенная база. Если бизнес связан с финансами, логично, чтобы директор разбирался в экономике, даже если не имеет диплома.

При этом отмечу, что сегодня многие успешные управленцы дополняют свои знания через различные программы повышения квалификации и интенсивы. Желание обучаться — хороший показатель, что человек готов развиваться и двигаться вперед.

В данном вопросе недостаточно узнать стаж или количество компаний, где человек работал. Например, при подборе кандидатов я обращаю внимание на то, какие конкретно задачи они решали, в каких условиях рынка работали, как решали проблемные ситуации и так далее.

Генеральный директор в стартапе — один тип управленца, а менеджер, выстраивающий процессы в зрелой структуре, — совсем другой. Мышление, стиль коммуникации, подходы к рискам и команде у разных людей могут принципиально отличаться. Поэтому я всегда прошу кандидата рассказать как о сложных, так и успешных кейсах, а также обязательно выясняю, как он принимает решения: в одиночку или через коллективное обсуждение, на основании данных или интуитивно.

Схожая с владельцем компании система ценностей и личные качества для CEO важны не меньше, чем управленческий опыт. Например, если человек сложно адаптируется к новому или не обладает эмоциональной устойчивостью, то в будущем может не выдержать психологическую нагрузку. Для меня важно, чтобы потенциальный генеральный директор умел держать в голове несколько задач — от ежедневной операционки до стратегических приоритетов.

Необходимый уровень hard skills зависит от специфики бизнеса и конкретных задач сотрудника. Например, при финансовой деятельности не обязательно, чтобы соискатель на прошлом месте был финансовым директором, но разбираться в особенностях экономики необходимо. Иногда компаниям нужны особенные навыки: знание отраслевого законодательства, владение иностранным языком, опыт использования специальных программ и так далее. Однако здесь важно соотносить требования вакансии с реальными задачами. Иначе можно потерять достойных кандидатов из-за перегруженного списка обязанностей, которые не соответствуют содержанию будущей работы.

Перед тем, как составлять вакансию, нужно спросить: что сейчас представляет из себя компания и как вы хотите ее развивать дальше? Ответы помогут создать примерный портрет идеального соискателя. Также в объявлении важно не “продавать” вакансию, а объяснить, почему она открыта. Среди самых частых причин — расширение штата в связи с развитием бизнеса, смена модели, уход текущего руководителя или желание собственника уйти из “операционки”. Честность на этом этапе работает на доверие: лучше сразу рассказать правду, чем в будущем разочаровать кандидата и испортить репутацию компании.

Я рекомендую не просто описывать обязанности, а указывать реальные задачи, с которыми гендиректору предстоит справляться. Например: оптимизация затрат без потери качества продукта, переход на новую IT-платформу или вывод бизнеса на зарубежный рынок. При анализе вакансий я выделила наиболее частые задачи топ-менеджеров:

• управление всеми бизнес-процессами;
• утверждение документов, регламентирующих правовую и хозяйственную деятельность компании;
• заключение сделок и подписание договоров и контрактов от имени компании;
• утверждение штатного расписания предприятия и всех его подразделений, представительств и филиалов;
• принятие на должность или увольнение сотрудников;
• контроль и анализ деятельности финансовых подразделений компании и ведение отчетности.

Описывая условия работы, рассказывайте не только про оклад и график, но и про бонусную модель, KPI должности и возможности карьерного роста. Именно последние факторы отличают топ-вакансию от стандартной, поскольку генеральному директору важно понимать не просто “что делать”, а “зачем”.

В первую очередь обратите внимание на сотрудников компании: может оказаться, что сильный руководитель уже есть в команде. Например, операционный директор, который давно работает, понимает бизнес изнутри и способен взять на себя ответственность. В этом случае плюсы очевидные — кандидат быстрее адаптируется, знаком с коллективом, знает корпоративную культуру и рабочие процессы.

Однако определенные риски все же есть. Иногда коллеги не могут воспринимать другого члена команды в качестве лидера, что негативно скажется на работе, поэтому я советую не торопиться с назначением. Лучше провести с сотрудником полноценное интервью как с внешним кандидатом, и дать тестовую задачу, чтобы определить уровень навыков. Например, составить план развития компании на год или решить реальный кейс.

Если в коллективе нет подходящего человека или вы хотите сравнить вариант с внешним рынком — можно подключить другие инструменты. Например, рекрутинговые платформы или рекомендации знакомых. Несмотря на то, что топы редко откликаются на онлайн-площадках, исключения все же бывают. Главное — разместить вакансию с грамотным и подробным описанием.

С рекомендациями нужно быть аккуратнее. В частности не стоит звонить человеку от имени компании, если нет прямой договоренности о контакте. Сначала расскажите о своих намерениях в мессенджере или по электронной почте. Возможно, другой человек пока не готов сменить работу либо не сообщал о таких планах коллегам.
Если поиск затягивается, вы можете обратиться в мое кадровое агентство. Наша команда возьмет на себя весь цикл подбора сотрудника: от составления портрета до оффера.

План собеседования с потенциальным генеральным директором отличается от интервью с соискателями на рядовые должности, поскольку встреча предполагает разговор о будущем компании. Поэтому я советую поднимать более глубокие аспекты опыта:

• Расскажите про ваш самый трудный управленческий опыт — что пошло не так и как вы справлялись с проблемами?
• Какие условия работы мотивируют вас на эффективные результаты?
• С кем вы не смогли бы работать и почему?

Подобные вопросы помогают узнать как логику мышления, так и главные принципы человека. Также можно спрашивать о конкретных ситуациях:

• Из компании ушел ключевой клиент. Какие действия вы будете предпринимать?
• Мы хотим выйти на рынки Восточной Азии и Арабских Эмиратов, какие первые три шага нужно совершить для развития компании в этих направлениях?

Если кандидат хорошо проявляет себя на собеседовании и вы находите общие точки соприкосновения, постарайтесь объяснить, почему ваша компания — хорошая площадка для профессионального роста. Например, расскажите про планы развития бизнеса, свободу принятия решений, готовность делиться прибылью и так далее. Хорошие кандидаты приходят не только за деньгами, но и за влиянием — к этому нужно быть готовым.

Как правило, сразу после собеседования я не делаю выводы, а иногда даже прошу финалистов решить какой-либо кейс: написать пошаговый план увеличения прибыли компании, составить стратегию антикризисных мер и так далее. Зачастую практика дает больше понимания, чем идеально пройденное интервью.

Также я запрашиваю у кандидатов контакты людей, которые могли бы дать о нем характеристику. Это вполне нормально, поскольку многие специалисты изначально указывают в резюме, что готовы предоставить рекомендации. Лучше прямо сказать о своем желании, объяснив, что это ускорит получение оффера. Сбор информации втайне от соискателя нарушает закон “О персональных данных” и впоследствии может оттолкнуть кандидата.

Подбор генерального директора — стратегическая инвестиция, от которой зависит, каким станет бизнес в ближайшем будущем. Именно поэтому я советую тщательно подходить к поиску первого лица компании: проанализировать цели, выстроить ожидания и продумать формат взаимодействия с кандидатами. Все это требует времени, ресурсов и опыта. Эффективным решением станет сотрудничество с профессионалами. В моем кадровом агентстве не просто подбирает управленцев — мы понимаем контекст бизнеса, ценим доверие и умеем говорить на языке собственников. Мы проведем интервью, организуем оценку компетенций, запросим рекомендации и представим вам соискателей, которые помогут в развитии вашей компании.