как НАЙТИ БИЗНЕС-АНАЛИТИКА

По данным аналитической службы FinExpertiza, к концу третьего квартала 2024 года на каждого безработного приходилось пять открытых вакансий. Это говорит о нехватке специалистов, особенно в высококвалифицированных областях, например, бизнес-аналитиков. Найти специалиста, способного не только обрабатывать данные, но и формулировать на их основе стратегические решения, становится всё сложнее.

В этой статье я, Луиза Валеева, расскажу, как выстроить процесс подбора так, чтобы найти не кандидата с навыками работы в BI-системах, а реального аналитика, который понимает потребности компании и способен внести вклад в ее развитие.

Чаще всего поиск аналитика начинается с размещения вакансии на hh.ru. Площадка даёт возможность быстро собрать первые отклики. Но уже на этом этапе появляются трудности. Поток большой, а релевантных кандидатов — единицы. Многие резюме похожи друг на друга, и разница становится заметна только на этапе общения. Если стоит задача найти человека, который будет не просто визуализировать отчёты, а помогать принимать решения на основе данных, одного hh может быть недостаточно.

LinkedIn хорошо работает, если вы ищете специалистов с опытом в международных компаниях или в IT-продуктах. Там меньше случайных откликов, и выше концентрация сильных аналитиков. Но большинство из них не находятся в активном поиске работы. Чтобы привлечь внимание, нужно не просто разместить вакансию, а уметь показать, почему именно ваша компания может заинтересовать.

Хорошая дополнительная площадка — telegram-каналы и сообщества аналитиков. Там всегда живая аудитория. Но и здесь важно уметь говорить с профессионалами на одном языке: чем конкретнее и понятнее описана задача, тем выше шанс получить отклик.
Иногда искать человека со стороны не имеет смысла: нужный человек уже работает у вас. Это может быть кто-то из проектных менеджеров, экономистов или маркетологов. Если у него есть аналитическое мышление и интерес к работе с данными, такой человек может стать сильным бизнес-аналитиком. Особенно если бизнесу важно, чтобы специалист уже знал продукт и внутренние процессы.

Мы в агентстве подключаем сразу несколько каналов. Помимо открытых платформ, используем свою базу. Это позволяет быстро выйти на тех, кто подходит по задачам и уровню, а не просто «ищет работу».

На этапе написания вакансии многие компании делают одинаковую ошибку: фокусируются на инструментах. Указывают Power BI, Excel, SQL, добавляют пару общих фраз вроде «подготовка отчетности» и «анализ бизнес-показателей». На выходе получают поток откликов, в котором сложно найти кого-то подходящего.

В описании важно показать, какую роль аналитик будет играть в бизнесе. Не просто «собирать данные», а, например, «помогать руководству находить точки роста», «оценивать эффективность каналов продаж», «работать с юнит-экономикой».

Требования тоже нужно формулировать не по шаблону. Например, если вам действительно важен опыт в e-commerce, это стоит указать отдельно. Или, если аналитик будет выстраивать аналитику с нуля, об этом также нужно сказать, чтобы сразу отсеять тех, кто ищет работу только с «настроенной системой».

Сильные кандидаты обращают внимание не только на задачи, но и на то, что предлагает компания взамен. Если в описании только общие фразы вроде «дружный коллектив» и «офис в центре», интереса это не вызовет. Людям, которые умеют решать сложные задачи, важно понимать, с чем они будут работать и что получат за свою экспертизу.

Хороший отклик приносит вакансия, в которой прозрачно обозначены условия: какие будут задачи в первые месяцы, с кем аналитик будет взаимодействовать. Также стоит честно указать формат работы (удалённо или в офисе), график, уровень ответственности, зону влияния и подход компании к принятию решений. Всё это влияет на мотивацию кандидата не меньше, чем зарплата.

Я всегда советую начинать поиск бизнес-аналитика с «пересборки» вакансии под задачу. Потому что от того, как вы говорите о позиции, напрямую зависит, кто её услышит. И на этом этапе уже можно сэкономить время: если вакансия написана конкретно, отклики будут точнее.

Тестовое задание — это способ сразу отсеять тех, кто не готов к аналитической работе. Некоторые кандидаты отказываются его выполнять. Это уже сигнал: человек не готов вкладываться в задачу, не умеет разбираться в условиях или не заинтересован в позиции. Те, кто справляются, как минимум демонстрируют, что умеют работать с неструктурированной информацией и доводить мысль до результата. Это фильтр, который работает до собеседования и экономит время на этапе отбора.

Задание не должно быть большим. Лучше, если это будет короткий кейс, приближенный к вашим реальным задачам. Цель не в том, чтобы найти «правильный» ответ. Гораздо важнее понять, с чего человек начинает, как он подходит к анализу, какие данные отбирает и как объясняет полученные выводы.

Важно: Если в компании нет человека, способного оценить такой материал, результат можно интерпретировать неправильно. В итоге пройдет отбор кандидат, который красиво оформил документ, но не ответил на главный вопрос. Или получит отказ тот, кто попал в точку, но изложил мысль слишком просто. Поэтому важно не только составить тест правильно, но и понимать, как его читать.

Хорошая практика — начать с обсуждения выполненного теста. Попросить рассказать, почему специалист выбрал именно такой подход, какие альтернативы рассматривал, что было непонятно в условиях. Это сразу показывает, насколько осмысленно человек подошёл к работе. А ещё насколько он гибок: готов ли услышать уточнение, внести поправку, переосмыслить вывод.

После этого можно переходить к уточняющим вопросам по его прошлым проектам. Важно понимать не только процесс, но и контекст: работал ли человек один, сам ли выбирал метрики, видел ли, как его работа повлияла на бизнес. Ещё один момент, который сложно проверить в тесте, как человек разговаривает. Аналитику нужно не только строить модели, но и объяснять результаты тем, кто не работает с данными. Интервью — шанс оценить, насколько понятно кандидат доносит мысль, как строит речь, как реагирует на уточнения. Примеры вопросов, которые можно использовать:

• Какую бизнес-задачу вы решали в последнем проекте? Какая гипотеза лежала в основе анализа?
• Что вы рекомендовали по результатам? Были ли внедрены ваши предложения? Что изменилось после?
• С какими данными вы работали? Были ли они неполными, и как вы с этим справились?
• Как вы выбираете показатели для анализа? Бывали ли ситуации, когда выбранная метрика вводила в заблуждение?
• Приходилось ли вам защищать свою аналитику перед руководством? Какие аргументы вы использовали?
• Как бы вы объяснили свой анализ человеку, который вообще не работает с данными?

Хороший аналитик не ограничивается визуализацией. Он понимает бизнес, умеет находить смысл в цифрах и формулировать предложения, на которые можно опереться в принятии решений. Вот признаки, по которым можно оценивать таких специалистов:

• Формулирует гипотезы. Не просто описывает, что произошло, а предлагает, почему это произошло и что можно попробовать изменить.
• Думает критически. Не верит цифрам «на автомате». Смотрит, насколько данные полные, где возможны искажения, что влияет на результат.
• Говорит на языке бизнеса. Умеет донести вывод не только через таблицы, но и словами: кратко, точно и по делу.
• Структурирует информацию. Не уходит в детали без причины. Выделяет главное, логично выстраивает рассказ, умеет коротко резюмировать.
• Видит последствия. Думает не только о том, как посчитать, но и о том, что компания сможет с этим сделать.

Найти хорошего бизнес-аналитика можно, если выстроить процесс: четко сформулировать задачу, грамотно описать вакансию, оценить не только навыки, но и подход к решению. Это требует времени, внимания к деталям и понимания, как должен мыслить профессионал. Чтобы повысить шансы на успех, стоит доверить поиск аналитика HR-специалистам. Например, команда в моем агентстве не просто отбирает резюме, а ищет экспертов, которые действительно умеют работать с данными и принимают выгодные для бизнеса решения.