Как найти руководителя в компанию

Поиск любого сотрудника — это долгий и кропотливый процесс, а в случае с руководителем подбор осложняется еще и тем, что на этой должности будет гораздо больше ответственности в сравнении с остальными. Также в связи с уровнем заработной платы и сопутствующими привилегиями, желающих занять такую вакансию будет немало.

Для управляющего важны такие факторы, как системное стратегическое мышление, решительность, лидерские качества и релевантный опыт, а еще руководителям зачастую приходится менять или подстраивать свой образ жизни под работу для эффективного развития компании. Существует несколько способов поиска хорошего управленца, однако дать объективную оценку всем соискателям невозможно, как и найти идеального во всём сотрудника для организации.

Поиск руководителя на рынке будет обязательным в нескольких случаях:

• создание или реализация новой стратегии развития;
• потребность в определенных навыках и квалификации;
• запуск новых направлений деятельности.

В таких ситуациях наём сотрудника со стороны позволит заполнить имеющиеся пробелы и привнести в компанию актуальные компетенции. Также руководитель извне сможет адаптировать свои знания под специфику бизнеса и выстроить новые деловые процессы без привязки к прошлым.

Главный недостаток внешнего найма заключается в возможном стрессе со стороны команды: работники знали манеру поведения и характер прошлого руководителя, могли обратиться к нему за помощью или предугадать реакцию на какое-либо событие. Поэтому сотрудникам, скорее всего, понадобится время, чтобы привыкнуть новому члену коллектива и наладить коммуниканию.

Еще один минус управляющего со стороны — длинный цикл найма, который включает в себя этапы поиска кандидата, одно или несколько собеседований, адаптацию и онбординг и так далее. Кроме того, даже профессионалу своего дела понадобится время на изучение документов и особенностей бизнеса, знакомство с подчиненными и вливание в рабочие процессы. Эти процессы могут дорого обойтись компании, а результат не всегда оправдывает вложения и ожидания.

Другие риски при приглашении руководителя со стороны связаны с тем, что он может захотеть создать собственную команду и уволить текущий персонал. В том числе поэтому действующие сотрудники компании могут скептически относиться к новому начальнику и не доверять ему.

В последнее время возрастает популярность стратегии, связанной с формированием внутреннего кадрового резерва компании, так как бизнес стремится сократить расходы на поиск новых сотрудников, да и опытных управленческих кадров на рынке бывает недостаточно. Такой подход имеет следующие преимущества:

• Уверенность в кандидате. Вы знаете сильные и слабые стороны человека, его успехи и неудачи, поэтому можете предположить уровень результативности сотрудника на новой должности.
• Возможность экономии бюджета. Обучение и повышение квалификации внутреннего кандидата обойдется дешевле онбординга и адаптации сотрудника извне.
• Наличие вовлеченности. Работник компании знаком с ее корпоративной культурой и искренне заинтересован в продвижении ценностей организации, а также он не нуждается в объяснении правил и адаптации в команде.
• Инструмент для мотивации. Повышение одного из сотрудников станет отличным примером “карьерного лифта” для остальных, что увеличит производительность коллектива и станет привлекательным фактором для претендентов на другие должности, а также сформирует позитивный образ компании как работодателя.

Несмотря на достоинства такой стратегии, у нее есть и недостатки, которые могут иметь решающее значение при поиске будущего руководителя. Вполне возможно, что сотрудник, продуктивный на своей текущей должности, не сможет так же хорошо справляться с новыми обязанностями. В этом случае будет уместнее предложить ему роль директора более мелкого подразделения, а не место топ-менеджера.

Также при резком переходе на управленческий уровень человеку бывает некомфортно руководить коллегами, с которыми он недавно был наравне. В подобных ситуациях новоиспеченный руководитель испытывает сложности при делегировании задач и ответственности, а иногда пытается всё сделать самостоятельно, что неминуемо приведет к быстрому выгоранию.

Немаловажным фактором является наличие синдрома самозванца, когда сотрудник начинает анализировать каждое свое действие и считать себя недостаточно компетентным. Впоследствии такое поведение может отразиться не только на его психологическом состоянии, но и на результатах компании в целом. Поэтому владельцу компании необходимо поддерживать нового руководителя и давать обратную связь о его работе.

Последним минусом подобного способа отбора кандидатов можно назвать долгий срок, так как развитие перспективных сотрудников требует определенного времени, поэтому когда вакансию нужно закрыть как можно скорее — следует присмотреться к соискателям на внешнем рынке.

Перед тем, как развивать в компании политику внутреннего найма, следует подготовить коллектив. Сделать это можно с помощью трёх инструментов.

В период отпусков, больничных или командировок штатного руководителя сотрудники могут брать его задачи на себя, чтобы продемонстрировать свои способности и попробовать себя в новой роли.

Это неформальные встречи специалистов, работающих в одной сфере, а в нашем случае — коллег, для обмена опытом и обсуждения проблем. Такой формат способствует развитию ораторских и лидерских качеств, повышает самооценку и положительное влияет на другие soft skills. Также с помощью митапов можно оценить выступающих: как они работают с информацией, правильно ли собирают и оценивают материал, насколько хорошо доносят идею до слушателей и так далее. Кроме этого, для встреч можно выбирать любую тематику, например, провести тематический тренинг, связанный с повышением продуктивности и развитием критического мышления.

Встречи, проводимые по итогам одного или нескольких проектов, где сотрудники обсуждают принятые решения и работают над ошибками, позволяют выделить наиболее целеустремленных личностей. Это особенно актуальное качество для будущего руководителя, так как он должен стремиться к самосовершенствованию и постоянно двигаться вперед, чтобы вести компанию к успеху и добиваться новых высот.

Формируя внутренний кадровый резерв вам не обязательно развивать абсолютно всех работников, так как каждый человек имеет свои уровни самостоятельности и инициативности, а руководящая должность подойдет не всем. Лучше сосредоточить внимание на тех, кто на самом деле стремится к личностному росту и хочет двигаться вверх по “карьерной лестнице”. Найти таких сотрудников можно посредством регулярного общения с коллективом, сбора обратной связи, системы оценок и так далее. Только прямое взаимодействие позволит вам оценить потенциал каждого члена команды и выявить у них желание приносить больше пользы компании.

Как правило, вакансии составляют по одному и тому же принципу: указывают информацию о компании, требования к кандидату, обязанности, условия работы, дополнительные “плюшки” от организации и так далее. Однако стоит уточнить, как именно нужно описывать эти пункты.

В первую очередь важно учитывать специфику бизнеса. Например, если деятельность связана с чем-то рутинным, например, строительством или грузоперевозками, то излишняя креативность и юмор будут неуместными в тексте вакансии. А вот агентство по организации детских праздников или сеть цветочных магазинов могут предполагать творческий и уютный коллектив, соответственно, руководитель должен иметь аналогичные качества.

Также соискатели захотят узнать, почему появилась вакансия? Самые безобидные и распространенные причины — расширение штата, выход на новые рынки или запуск новых направлений деятельности. При этом не стоит скрывать, что работа может быть сложной, нервной или сверхурочной, так как фактически столкнувшись с этим, кандидат разочаруется в компании и уволится.

Как грамотно раскрыть другие критерии:

• Требования к кандидату. Не бросайтесь из крайности в крайность и указывайте то, что действительно необходимо. Например, требование о высшем образовании должно быть обусловлено направлением бизнеса или особыми задачами будущего руководителя.
• Условия работы. Обозначьте формат сотрудничества — офисный, дистанционный, аутсорсинг, гибрид и другие. Также стоит описать рабочее место, указать график и отметить другие детали.
• Уровень зарплаты. Расскажите, из чего будет складываться оплата труда, какой минимальный оклад и есть ли финансовый потолок. Если вы не можете назвать точную сумму, напишите среднюю зарплату и укажите варианты премий или надбавок.

Биографические
Не обязательно просить собеседника пересказывать всю историю жизни - достаточно ограничиться темами, связанными с началом карьеры, периодом роста до руководящей позиции, опытом работы в других компаниях. Это позволит вам понять карьерную стратегию специалиста и оценить релевантность опыта.

Поведенческие
Цель этой группы вопросов — понять, как кандидат справлялся с задачами и обязанностями. Также вы сможете узнать о его подходе к решению сложных ситуаций, способах достижения результата и причинах выбора того или иного плана действий. На этой части собеседования будет уместно запросить примеры конкретных кейсов из прошлого опыта.

Управленческие
Чтобы деятельность была успешной и продуктивной, руководитель должен направлять сотрудников в нужную сторону. Поэтому на собеседовании следует оценить способности организации, стиль управления и используемые виды мотивации кандидата.
Кроме этого, важно задать вопросы о заинтересованности человека в успехе вашей компании и погрузить его в контекст будущих обязанностей. Например, можно смоделировать ситуацию на выдуманных или реальных условиях и попросить озвучить этапы или способы ее решения.

Беседуя с кандидатом, следует обращать внимание на следующие нюансы:

• честность и открытость в ответах на вопросы;
• отсутствие противоречий в словах;
• логичность и последовательность рассуждений;
• стиль общения — напряженный и нервный или спокойный и уверенный.

Зачастую одного собеседования бывает недостаточно для объективной оценки претендента. Чтобы принять взвешенное решение, важно запросить рекомендации с прошлых мест работы, спросить мнение коллег (если интервью проводилось не в одиночку) и попросить выполнить релевантное будущим обязанностям несложное тестовое задание, конечно, не бесплатно. Если ваша компания нуждается в эффективном и качественном управленце, то вы можете обратиться к специалистам по подбору персонала. В кадровом агентстве Луизы Валеевой помогут найти подходящих сотрудников, заинтересованных в продуктивной и результативной работе, которая приведет ваш бизнес к успеху.