Что такое HR-аналитика и
зачем она нужна

Ключевым ресурсом любой компании являются сотрудники. От их продуктивности, вовлеченности и профессионального уровня зависит успех бизнеса. Чтобы управление персоналом было действительно эффективным, важно принимать решения, опираясь на факты и цифры, а не на интуицию. Здесь на помощь приходит HR-аналитика. Она позволяет оценивать текущие процессы и отвечать на вопросы: как сократить текучесть кадров и повысить мотивацию сотрудников. Я, Луиза Валеева, HR-специалист и владелец кадрового агентства, сегодня расскажу, что такое HR-аналитика, какие задачи она решает, а также какие ошибки важно избегать при её внедрении.

HR-аналитика — это система сбора, обработки и анализа информации о персонале компании. Она помогает оценивать эффективность работы сотрудников, управлять процессами найма, обучения, развития, а также удержания кадров. Основная цель HR-аналитики — обеспечить бизнес фактами и цифрами для принятия обоснованных решений в области управления человеческими ресурсами. С её помощью компании могут оптимизировать затраты на персонал, повышать производительность и вовлеченность персонала, а также прогнозировать потребности в сотрудниках.

HR-аналитика помогает выявлять факторы, влияющие на атмосферу в команде. Анализируя обратную связь об уровнях удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, можно понять, что именно вызывает недовольство или снижает мотивацию. Опираясь на данные, компании разрабатывают меры по улучшению климата, например, изменяют политику управления персоналом или организуют мероприятия, которые помогают укреплять командный дух.

Бюджет на персонал является одной из самых крупных статей расходов. HR-аналитика помогает оптимизировать эти затраты. Например, когда ко мне приходят клиенты с высокой текучестью, я провожу анализ заработных плат в компании. На основе него я определяю, соответствуют ли зарплаты рыночным условиям. А если выясняется, что основанием для увольнения чаще всего является низкие оклады, то объясняю клиенту, что достойное вознаграждение и бонусы сотрудникам для компании более выгодны, чем постоянный поиск, адаптация и обучение новичков.

HR-аналитика помогает не только определить основания увольнений, но и найти способы их предотвращения. Для этого оценивают информацию о периодах работы в компании, основаниях ухода, уровне удовлетворенности. Если персонал часто увольняется, проработав всего три месяца, это говорит о том, что пора пересмотреть программу адаптации.

Анализ данных о выполнении KPI, сроках решения задач и качестве работы помогает выявить высокопроизводительных сотрудников, а также тех, кто нуждается в дополнительной поддержке или обучении. Я считаю, что такой подход делает систему оценки более объективной и справедливой.

HR-аналитика позволяет организации подготовиться к изменениям на рынке труда или внутри бизнеса. Например, компания планирует открыть новый офис или увеличить объем производства. В этом случае я советую провести анализ данных о текущей загрузке сотрудников и будущих потребностях. Он покажет, сколько потребуется человек и с какими навыками.

Инструменты я условно делю на две группы: источники сведений и системы для работы с данными, которые помогают преобразовывать информацию и визуализировать результаты.

Источники

• Корпоративные информационные системы (КИС). Это основные хранилища информации об HR-процессах и персонале: графиков работы, систем начисления заработной платы и т. д.
• Опросы и исследования. Они необходимы для получения развернутого мнения сотрудников. Опросы и исследования помогают выявить слабые места в климате компании и факторы, влияющие на продуктивность и мотивацию.
• Платформы для автоматизации HR-процессов (ATS, LMS и другие). ATS дает возможность анализировать время закрытия вакансий, количество кандидатов, этапы воронки найма. А LMS предоставляет данные об эффективности обучающих программ и уровне освоения навыков.
• Системы управления проектами и трекеры. Эти инструменты фиксируют задачи и их выполнение, что помогает анализировать производительность персонала.

Инструменты для работы с информацией

• Excel и Google Таблицы. Без них невозможно структурировать и анализировать полученные данные. Любая аналитика происходит с помощью таблиц.
• BI-системы: Power BI, Tableau, Qlik и другие. Они позволяют создавать интерактивные дашборды, анализировать сложные взаимосвязи между различными показателями и визуализировать данные таким образом, чтобы результаты были понятны даже неспециалистам.

В HR-аналитике используется огромное количество метрик, которые позволяют руководителям и эйчарам быть в курсе ситуации в компании. Я приведу небольшой список показателей, с помощью которых можно сделать выводы об эффективности, инициативности и вовлеченности персонала.

• Стоимость найма. Затраты на привлечение одного нового сотрудника. В расчет входят расходы на публикацию вакансий, работу рекрутеров, рекламные кампании, собеседования, тесты и прочие этапы найма.
• Время для адаптации. Период, который необходим работнику для достижения ожидаемой производительности после приема на работу.
• Текучесть новых сотрудников. Процент людей, покидающих компанию в первые 6–12 месяцев после найма. В зависимости от результата, метрика может показать, что программа адаптации требует доработки.
• Общая текучесть персонала. Процент сотрудников, которые покидают компанию за определенный период. Метрика позволяет оценить стабильность кадрового состава и при необходимости разработать стратегию удержания.
• Лояльность. Показатель вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Его измеряют с помощью опроса, оценивающего готовность рекомендовать компанию как работодателя.
• Уровень удержания. Процент сотрудников, оставшихся в организации за определенный период.
• Коэффициент отсутствия. Метрика показывает, сколько времени работников не было на рабочем месте из-за болезней, отпусков и подобных причин. Коэффициент необходимо рассчитывать, чтобы понять, как отсутствие персонала влияет на производительность.
• Овертаймы. Количество сверхурочных часов на рабочем месте. Метрика помогает оценить нагрузку персонала и вероятность выгорания.
• Эффективность обучения. Метрика отражает, насколько прохождение курса или участие в тренинге повлияло на производительность сотрудников и достижение KPI.

Предиктивная HR-аналитика — это метод использования данных, статистических моделей и алгоритмов машинного обучения, чтобы предсказывать вероятность событий, связанных с персоналом. Главная её цель — помочь HR-специалистам и руководителям не только реагировать на текущие проблемы, но и предвидеть возможные трудности, чтобы устранить их на ранних стадиях.

Приведу простой пример, как предиктивная аналитика может подсказать менеджеру, что его сотруднику пора в отпуск. Алгоритм оценивает данные о переработках, снижении производительности, частоте пропусков и другие показатели. Сам же сотрудник может не жаловаться, не замечать усталости и выполнять задачи в срок, поэтому и для менеджера проблемы никакой нет. Но данные говорят об обратном: скорость работы снижается, а ее качество начинает страдать. Благодаря предиктивной аналитике, сотруднику снизят нагрузку или отправят его в отпуск, чтобы избежать выгорания и последующего увольнения.

Поскольку компании и внешние условия меняются, то и HR-аналитика должна адаптироваться под них. Это значит, что данные, метрики и инструменты, которые использовались год назад, могут устареть и перестать отражать реальное положение дел. Например, новые бизнес-процессы или изменения в структуре компании требуют пересмотреть подход к сбору и анализу данных. Поэтому нельзя разработать систему аналитики и пользоваться ей вечно.

• Не ставить четких целей. Если вести аналитику «ради галочки» без понимания, какие задачи она должна решать, ее результаты не помогут улучшить процессы.
• Использовать некачественные или устаревшие данные. Эта ошибка ведет к искажению показателей.
• Собирать слишком большой объём сведений. Избыток информации без чёткого фокуса превращает аналитику в хаос.
• Игнорировать влияние внешних факторов. Нужно учитывать изменения на рынке труда, в законодательстве и в экономике. Если этого не делать, выводы будут неактуальными.
• Не брать во внимание обратную связь от сотрудников. Результаты такой аналитики могут не соответствовать реальности.
• Не иметь компетенции в анализе. Без навыка работы с аналитическими инструментами можно неправильно понять или применить результаты.
• Не интегрировать аналитику в бизнес-процессы. Даже точные выводы бесполезны, если их не использовать на практике.

Если продолжительное время вам не удается найти квалифицированного сотрудника, коллектив не успевает за ростом компании или вы столкнулись с проблемами в области управления персоналом, я и моя команда HR-специалистов поможем вам преодолеть любые трудности.